Rezultatele se bazează pe răspunsurile oferite de peste 300 de manageri și profesioniști din HR care lucrează în 35 de companii din România , care folosesc aplicația Mingle ca software de recrutare și care au răspuns la o mulțime de întrebări legate de modul în care se face recrutare inteligent și eficient în România anului 2023.

În articolul de mai jos am cuprins cele mai fierbinți subiecte din raport, explicate așa încât să mergem mai mult la serviciu, și cât mai puțin la scârbiciu:

Cât trebuie să aștepți până ocupi un post vacant, în funcție de domeniu?

Durează 48 de zile, în medie, să ocupi un post deschis în companie, conform raportului întocmit pe Mingle.

Acesta este timpul mediu de angajare pentru toate rolurile în România însă, în IT, de exemplu, aflăm că timpii de recrutare au rămas cu valori de două sau trei ori mai mari.

În IT,durata medie pentru ocuparea unui post este de 64 de zile, în sistemul de sănătate, 56 de zile, în telecomunicații, 43 de zile, în marketing, 41 de zile, iar cele mai scurte perioade se regăsesc în producție – 26 de zile, respectiv retail – 23 de zile. În IT se recrutează mult mai greu, iar această cifră de 64 de zile este o medie, pentru că timpul de așteptare poate fi de până la 148 de zile pentru unele roluri, durată care se traduce printr-un efort și un cost uriaș pentru organizații.

În vânzări și marketing observăm o medie de 68 de zile la reprezentant de vânzări B2B, 71 de zile la marketing manager, și doar 18 zile la copywriter. Găsirea unui HR manager bun îți ia cam 61 de zile.

În zona de blue collar, adică în producție, cei mai greu de adus sunt tehnicienii de mentenanță și managerii de producție: 50-62 de zile. Șoferii sunt și ei greu de găsit: 42 de zile pentru profesioniști. La cealaltă extremă, un inspector de calitate s-ar putea alătura companiei în 19 zile, iar un agent de curățenie, în doar 14 zile.

2023 vine cu noi tendințe și modificări pe piața muncii

Se observă o reducere a duratei de recrutare în 2022 față de anul precedent cu aproximativ o săptămână, ceea ce este foarte mult pentru celelalte industrii. Care e explicația pentru asta? Sunt mai mulți candidați disponibili, poate și din cauza veștilor despre recesiune, automatizare sau restrângerea activității unor companii, iar valul de concedieri din companii mari a deschis potențialul de creștere al organizațiilor mai mici, oferindu-le pentru prima oară un avantaj competitiv.

Din cercetare reiese și că, în general, doar companiile medii ca dimensiune, cu 150-300 de angajați, folosesc un test în cadrul procesului de recrutare. E simplu, motivul pentru care companiile mai mari nu dau teste este faptul că acestea îngreunează procesul și descurajează aplicanții, reducându-le numărul. Mai puțin de jumătate din teste ajung să fie completate, iar atunci când firmele au de recrutat volume mari, să piardă jumătate din aplicanți doar pentru că aceștia n-au dat testul e un lux pe care companiile nu și-l permit. Așa că, în schimb, ce preferă multe dintre aceste companii să facă este să evalueze aptitudinile specifice în cadrul interviului, unde candidații deja s-au prezentat, fără a le mai da „teme pentru acasă” și a-și reduce astfel accesul la o parte din candidații valoroși.

Câți oameni aplică în medie pentru un job?

Raportul Mingle spune că, în medie, un anunț de job are 2.000 de vizualizări. Însă doar 13% dintre cei care văd un job și aplică pentru el. Adică sunt oameni care se uită la job-uri pentru că sunt în căutare activă, însă media de aplicanți este de doar 260, pentru un job.

Aflăm însă că cifrele sunt foarte diferite, în funcție de domeniu. În IT, în cazul unui developer, spre exemplu, sunt doar 50 de aplicanți în medie, per post, pentru că sunt destul de rari. Pe de altă parte, pentru vânzări, în zona de retail, sunt 840 de candidați pentru un rol în logistică și 520 de candidați în call-centere. Altfel spus, cu cât rolul este de mai entry-level, iar cerințele de specializare mai permisive, cu atât va atrage mai mulți aplicanți.

Pe de altă parte, în IT nu e nicio noutate că media numărului de aplicanți pentru un rol este mică, de doar 50. Mai mult decât atât, cei care aplică se prea poate să nu fie cei mai potriviți pentru rol.

Și de câți aplicanți avem de fapt nevoie pentru a ocupa un singur post?

În cazul unui developer, e nevoie de 200 de candidați pentru o singură angajare, deci e foarte greu să găsești omul potrivit. În top îi urmează oamenii de vânzări din zona de business (B2B), unde ai nevoie de 139 de aplicanți pentru a asigura o singură ocupare potrivită a unui post vacant, iar în HR cifrele se situează tot foarte sus, la 116/ post.

La polul opus avem oamenii din producție, în logistică, agenții de call center, unde din 30-40 de aplicați ai șansa să găsești un om bun pentru postul pe care dorești să-l ocupi.

Care sunt cele mai bune canale prin care să-ți găsești locul potrivit?

În IT vedem că funcționează foarte mult recomandările interne: 51% din totalul angajărilor sunt din recomandări interne, 20% ocupă LinkedIn și abia apoi avem pagina de cariere a firmei și platformele de recrutare: eJobs/ Best Jobs, fiecare cu aproximativ 15%. E un caz destul de izolat, însă, pentru că în rest, în orice alt domeniu, funcționează foarte bine platformele clasice de recrutare.

În general, cel mai bine se recrutează din recomandări. Deci dacă vrei să-ți găsești un job cu care chiar să te potrivești, du-te și întreabă-ți prietenii dacă în companiile în care ei lucrează se recrutează, atâta vreme cât ai auzit lucruri bune despre ele. Așa ai mult mai multe șanse ca CV-ul să îți fie văzut, iar tu, pe de altă parte, vei obține informații prețioase despre companie, din culise. Aproape 70% din oamenii recomandați de un angajat sunt considerați potriviți pentru postul vacant, iar 30% dintre candidații recomandați ajung să fie angajați, dacă compatibilitatea este confirmată de ambele părți.

Site-urile de job-uri funcționează în continuare, însă gradul lor de eficiență depinde foarte mult de domeniu.

Lunea este cea mai bună zi să-ți depui CV-ul la jobul dorit.

E un rezultat surprinzător, la prima vedere, însă ușor de justificat, prin faptul că angajaților, în general, nu le place ziua de luni. Mai ales dacă sunt obișnuiți să meargă la scârbiciu.

Oamenii ajung dimineața devreme la lucru și realizează (încă o dată) că nu sunt unde ar trebui să fie, iar asta de multe ori îi impulsionează să intre pe site-urile de job-uri și să aplice. Ca urmare, se creează un cerc logic al cererii și ofertei – dacă oamenii sunt activi lunea, site-urile de job-uri și companiile s-au obișnuit de asemenea să fie mai active lunea, lucru care se vede ușor și din numărul de joburi noi publicate la primele ore ale începutului de săptămână.

Altfel spus, trendul nu a fost pornit de recrutori, ci chiar de oamenii care merg la scârbiciu lunea dimineața și care nu butonează de cât sunt de harnici sau de motivați de misiunea actualului angajator, ci își folosesc timpul pentru a aplica la alte joburi.

Din punct de vedere etic, poate nu este cel mai frumos lucru să te duci la birou, să fii plătit pentru ora aia de lucru și tu de fapt să navighezi pe site-uri de profil să-ți cauți alt loc de muncă. Însă dacă îi întrebi pe acești angajați despre etica lor, e foarte probabil să-ți răspundă: „Nu noi am început comportamentul neetic, ci angajatorul”. Iar asta s-ar putea să explice multe.

Companiile care oferă bonusuri de recomandare primesc de două ori mai multe recomandări potrivite.

Și încă ceva: 50% dintre companii plătesc bonusurile la trei luni de la angajarea persoanei care a fost recomandată. E o formă de a confirma calitatea recomandări și de a-i stimula pe angajați să recomande oameni care sunt potriviți cu-adevărat rolului și cu un potențial mai mare de a rămâne în organizație pe termen mai lung. Dacă există și acest stimulent financiar, în mod ideal mai mare de 1.000 lei, cresc foarte mult șansele ca cineva să își dea silința să se gândească cine s-ar potrivi rolului. Numărul de recomandări nu crește însă deodată cu bonului, ci doar calitatea recomandărilor.

În fabrici, bonusul mediu este 750 lei, între 500 și 1.000 lei. Pentru job-uri entry-level se oferă bonus foarte mic, între 250 și 1.000 lei, iar în alte profesii decât IT, 1.500 lei este destul de atrăgător. În IT, bonusul mediu este 5.500 lei, dar variază între 4.000 și 7.500 lei. Este o sumă atrăgătoare, dar candidații sunt rari și extrem de căutați.

De ce resping angajații ofertele de angajare?

De cele mai multe ori, pentru că au primit o altă ofertă de la altă companie – iar asta nu înseamnă neapărat că au primit o ofertă mai avantajoasă, ci doar că cealaltă companie s-a mișcat mai repede și a înaintat deja oferta.

Pe de altă parte, s-ar putea ca oferta să nu fi fost pe măsura așteptărilor candidatului, ori, uneori, angajatorul actual să fi venit cu o contraofertă suficient de atrăgătoare cât să oprească candidatul din a-l mai părăsi.

În orice caz, studiul concluzionează în mod cert că cererea trebuie să întâlnească oferta. Iar dacă foarte mulți candidați îți resping oferta pentru că aveau așteptări salariale mai mari, poate ar trebui să o ajustezi.

Mai există și o clasă de angajați care își depun candidaturi doar pentru a-și verifica valoarea în piață, ori se declară disponibili pentru o recrutare doar ca să primească o ofertă de la un alt angajator și să o poată prezenta actualului management, sperând de fapt doar la o mărire de salariu. Asta se întâmplă în primul rând fiindcă mulți angajatori uită să actualizeze propunerea salarială pentru oamenii care le sunt loiali de mult timp, dar sunt dispuși de multe ori să plătească mai mult pentru oamenii noi.

Recompensarea corectă a angajaților care le-au rămas fideli este unul din lucrurile pe care încă le mai au de învățat multe dintre companiile românești.

Cum arată așteptările salariale ale românilor?

În ceea ce privește așteptările salariale, discrepanțele sunt enorme, în funcție de domeniul de activitate sau nivelul de experiență. În concluziile raportului regăsim cifre precum 2.000 lei, 3.000 lei, iar la capătul opus, 20.000 lei, 30.000 lei. Și această disparitate se simte foarte puternic în piață, după cum ne spune chiar Cătălina Dobre, co-fondator Mingle.

Cei din IT trăiesc cumva într-o bulă separată de cei de la capătul clasamentului. Asta nu înseamnă că trebuie să micșorăm salariile mari, ci mai degrabă ar trebui să mărim salariile mici. Ce pot să observ eu este că oamenii așteaptă minim 2.800 lei în ca vânzători în magazine, în logistică 3.100 și de foarte multe ori, din păcate, angajatorii încă stau cu oferta în zona de minim pe economie și eventual niște bonuri și după aia se miră că nu găsesc oameni. Se miră că oamenii vin și pleacă foarte repede. Atâta vreme cât oferta pe care o fac este mult sub nevoile minimale de asigurare a unei vieți decente, cu siguranță nu ai cum să te aștepți ca oamenii ăia să-ți fie loiali.

Cum am putea scurta timpul de recrutare?

Cătălina Dobre ne-a oferit în cadrul interviului câteva sugestii:

Ar trebui să avem în vedere prin câte etape îi trecem pe candidați în recrutare, de câte ori îi chemăm la interviu. Poate putem să optimizăm și pentru noi, pentru companii. Poate e mai ușor să grupăm două interviuri, și tehnic, și de cunoaștere, într-unul singur. E mai eficient și pentru oameni din organizație, și pentru candidați care vin o singură dată. Cu cât sunt mai multe etape, cu atât se mai pierde mai mult timp între ele și asta poate fi scurtat.

De asemenea, ce mai pot să mai facă pentru a scurta acest proces este să îmbunătățească felul în care fac acest screening al aplicațiilor primite, cum trec prin ele. Foarte mulți oameni aplică fără să aibă neapărat legătură cu job-ul, e nevoie ca organizația să își stabilească niște criterii, să pună niște filtre, astfel încât să-i contacteze mai repede pe aceia dintre ei care sunt mai potriviți.

A doua recomandare primită de la Cătălina este pentru candidați: să își facă bine partea de cercetare, înainte de a aplica la un job.

Înainte de a merge la un interviu, măcar în momentul în care te sună, să mai citești o dată descrierea, să afli cât de multe despre companie și să te întrebi realist dacă ți s-ar potrivi. E OK să descoperi că nu ți s-ar potrivi, dar anunță înainte. E important să nu pierzi timp cu mersul la interviu. Nimănui-i convine să piardă acest timp – nici ție, nici recrutorului.

Puteți să descărcați întregul raport de cercetare realizat de Mingle, AICI .