Angajații români, puși în fața unei alegeri: Demisia sau renunțarea la munca remote?
Sursă foto: Shutterstock
„Problema este că toate interviurile care au oferit un salariu cât de cât asemănător sau mai mare, în ultimii doi ani, au avut ca cerință două-trei zile la birou în Cluj sau București, iar pachetul salarial nu ar fi acoperit o chirie în acele orașe. Aș fi rămas cu mai puțini bani la final de lună”, a explicat angajatul. Pentru angajații care locuiesc deja în alte orașe decât cele în care angajatorii își au sediile, o revenire la birou implică, pe lângă adaptarea la un nou stil de lucru, costuri suplimentare considerabile pentru navetă, chiria în marile centre urbane sau chiar decizia drastică de a se muta ori de a demisiona. Autorul postării de pe Reddit a subliniat că mutarea nu este o soluție viabilă pentru el, având o casă achiziționată prin credit, cu o rată lunară mai mică decât o chirie într-un oraș mare. În plus, o schimbare de job ar aduce riscul de a rămâne fără serviciu în perioada de probă, după ce s-ar fi mutat și ar fi semnat un contract de închiriere.
Munca full remote, o raritate în creștere
Multe dintre răspunsurile la postarea inițială confirmă percepția că ofertele de joburi integral remote sunt în scădere. Un utilizator a menționat: „Cred că doar pe B2B mai găsești remote. În rest, eu nu am auzit. Până și outsourcingul este hibrid sau on-site acum.” O altă opinie sugerează: „Din păcate, full remote în industrie devine o raritate. Îți recomand fie să te adaptezi, fie să explorezi freelancingul și să te uiți la joburi full remote în afara țării.” Există însă și voci care susțin că oportunitățile de telemuncă totală nu au dispărut complet, depinzând adesea de contextul specific al fiecărei companii și de negocieri individuale. „Oficial, nu prea există. Neoficial, depinde ce manager ai și ce înțelegere nescrisă există între conducere și angajați”, a scris un participant. Un altul a adăugat că flexibilitatea poate fi obținută în anumite condiții: „Se mai poate, dar trebuie să fii foarte bun la interviu. Practic, să fie ceva de genul: îl vrem atât de mult pe omul acesta, încât suntem dispuși să îl luăm full remote dacă altfel nu vine.”Confortul de acasă versus un salariu mai mare
Pentru un segment important al comunității online, decizia de a alege un loc de muncă nu se mai bazează exclusiv pe nivelul salarial. „Pune în balanță cât consumi pe mâncare, navetă ca să mergi la birou, scade din salariul pe care îl primești acum și caută remote pe salariul care îți iese. Chiar dacă ai salariul mai mic, măcar ai confortul de acasă”, a sfătuit un utilizator. Această perspectivă a fost împărtășită de altcineva: „Se găsesc, chiar și cu contract individual de muncă. Într-adevăr, mai greu. Salariile sunt mai mici decât media. Eu mi-am făcut calculul și ies mai bine cu salariul mai mic, dar lucrând remote, când vine vorba despre cheltuieli lunare și confort.”Este revenirea la birou o disponibilizare mascată?
O teorie vehiculată de unii comentatori este că impunerea revenirii la birou ar fi o strategie subtilă a companiilor pentru a reduce numărul de angajați fără a recurge la concedieri directe. „Revenirea la birou este o disponibilizare mascată peste tot. Este foarte simplu, fiindcă angajatul își dă demisia”, a susținut un utilizator. Un altul a completat: „Unii își vor da demisia, iar compania primește ce a vrut: să reducă numărul de angajați fără să îi dea afară, fără plan de îmbunătățire a performanței și fără dramă.” Pe de altă parte, nu toți împărtășesc această viziune. Unii utilizatori consideră că este mai degrabă „un trend internațional”. O altă explicație invocată este că munca remote nu se potrivește oricui: „Munca remote nu este pentru toată lumea, din păcate. Nu toți sunt suficient de autodisciplinați încât să își ducă sarcinile la capăt fără să fie nevoie să vorbești zilnic cu ei ca să vezi dacă lucrează sau nu.”Perspectivele unui expert HR: Nu e alb-negru, ci o chestiune de potrivire
Laura Vasilescu, expertă în legislația muncii și trainer în cadrul Azami Training, a oferit o perspectivă nuanțată asupra fenomenului. Ea subliniază că situația nu este una simplistă.„Din perspectiva mea, după peste 20 de ani în HR, lucrurile nu sunt chiar alb-negru. În pandemie nu am ales remote-ul, ci am fost obligați să îl adoptăm peste noapte. Foarte multe organizații nu erau pregătite: nici tehnic, nici managerial, nici emoțional. În același timp, oamenii trăiau o perioadă extrem de dificilă. Nu era doar despre munca de acasă, era despre frica pentru sănătatea proprie, pentru familie, despre izolare și incertitudine. Toate acestea au consumat enorm de multe resurse de ambele părți”,a explicat Laura Vasilescu. Cu toate acestea, trecerea la telemuncă a adus beneficii semnificative pentru multe companii și angajați. „Multe companii au observat că rezultatele nu au scăzut, ba, în unele cazuri, chiar au crescut. Au dispărut costurile cu transportul, s-au redus cheltuielile operaționale, iar angajații au câștigat timp din lipsa navetei. A fost o perioadă din care ambele părți au avut beneficii”, a adăugat specialista. Contextul post-pandemic a adus însă schimbări. „Inclusiv legislația transmite anumite semnale. Eliminarea facilității fiscale pentru telemuncă arată că nici statul nu mai stimulează această formă de organizare a muncii în aceeași măsură. Este un aspect despre care se vorbește prea puțin”, a evidențiat Vasilescu.
Autonomie, disciplină și nevoia de apartenență
Experta consideră că întrebarea fundamentală nu este dacă munca se face remote sau de la birou, ci „pentru cine funcționează remote-ul?” Performanța în regim de telemuncă depinde esențial de caracteristicile individuale și de natura rolului. „Remote-ul funcționează foarte bine atunci când omul are autonomie, disciplină, capacitatea de a se organiza și competențele necesare pentru a lucra fără supraveghere permanentă. Sunt oameni care chiar au înflorit în acest sistem.” Pe de altă parte, există angajați pentru care contactul direct și interacțiunea cu echipa sunt cruciale. „Există și oameni care au nevoie de structură, feedback imediat, colaborare și prezența echipei pentru a performa și nu, asta nu înseamnă că sunt mai puțin valoroși”, a declarat Laura Vasilescu. Un alt aspect adesea neglijat este cel social. Munca de acasă poate limita interacțiunile informale esențiale pentru coeziunea și cultura organizațională.„Mai există un aspect despre care vorbim prea puțin: socializarea. Noi suntem ființe sociale. Avem nevoie de apartenență, de conversațiile spontane, de schimbul de idei și de relații autentice. Cultura unei organizații nu se construiește doar în ședințe pe Teams, Zoom sau alte platforme,”a punctat ea. Laura Vasilescu avertizează că nici prezența la birou nu ar trebui impusă fără o justificare clară legată de activitatea angajatului: „Dacă un angajat livrează rezultate excelente, este implicat și colaborarea funcționează, atunci merită să ne întrebăm dacă problema este, într-adevăr, locul din care lucrează sau lipsa de încredere.” Viitorul muncii, în viziunea expertului, va fi un mix adaptabil, nu un model rigid.
„Poate că adevărata provocare nu este să controlăm unde stă omul opt ore pe zi, ci să construim organizații în care există obiective clare, responsabilitate și încredere reciprocă. Cred că viitorul înseamnă flexibilitate, adaptare și maturitate managerială. Iar decizia ar trebui luată în funcție de oameni, de roluri și de rezultate, nu după modă sau după frică,”a concluzionat Laura Vasilescu.
Explorează subiectele:
