România, ultima din Europa la femei în conducere: capcana funcțiilor de criză
Foto: arhivă
Egalitatea de șanse în accesul la pozițiile de decizie rămâne greu de atins, chiar și în 2026, la mai bine de două decenii după ce cercetătorii au formulat și analizat, în 2005, conceptele de „plafon de sticlă” (glass ceiling) și „prăpastie de sticlă” (glass cliff). Deși au o pregătire și o experiență comparabile cu ale bărbaților, femeile continuă să fie slab reprezentate la vârful ierarhiilor și să întâmpine obstacole în a pătrunde în cercurile unde se iau hotărârile majore.
În realitate, promovarea lor este mai dificilă, iar la împărțirea sarcinilor cu miză mare sunt deseori ocolite. Chiar și atunci când ajung într-un rol de conducere, femeile se pot lovi de o autoritate restrânsă, de sprijin redus din partea colegilor și de exigențe mai ridicate decât cele aplicate bărbaților din funcții echivalente. Cele două mecanisme descriu exact aceste dezechilibre: „plafonul de sticlă” reunește barierele invizibile care blochează accesul spre cele mai înalte posturi în pofida competențelor, în timp ce „prăpastia de sticlă” vizează numirea femeilor mai ales în momente critice, când instituțiile sau companiile traversează deja turbulențe majore și riscul unui eșec este ridicat.
Putere de fațadă și mandate de criză în politică
În sfera politică, mecanismul „prăpastiei de sticlă” este adânc înrădăcinat și continuă să funcționeze, arată Ionela Băluță, profesoară la Facultatea de Științe Politice a Universității din București și directoare a Centrului pentru Politici de Egalitate de Șanse. O explicație ține de calculul liderilor politici care vor să își ferească propriul capital de imagine și să evite asumarea unui eșec previzibil. Atunci când contextul devine dificil, o femeie poate fi împinsă într-o funcție de prim-plan tocmai pentru că probabilitatea de nereușită este deja mare.
Un caz elocvent este cel al Theresei May, instalată ca prim-ministru al Marii Britanii în iulie 2016, imediat după referendumul pentru Brexit. Ea a preluat șefia guvernului pe fondul unor fracturi profunde în Partidul Conservator și înaintea unor negocieri extrem de complicate privind ieșirea țării din Uniunea Europeană.
Un alt exemplu indicat de Ionela Băluță este Élisabeth Borne, care a condus guvernul Franței între mai 2022 și ianuarie 2024. După încheierea mandatului, fosta șefă a executivului a relatat în mai multe interviuri că unii miniștri se adresau direct președintelui Emmanuel Macron și adoptau decizii fără să o consulte, informând-o doar formal și uneori cu întârziere.
Pe lângă numirile în momente de criză, Ionela Băluță atrage atenția asupra unui al doilea fenomen: tokenismul. Această practică presupune aducerea unor persoane din grupuri subreprezentate în posturi cu vizibilitate ridicată, fără ca distribuția reală a puterii să sufere vreo modificare. Astfel, un partid sau o instituție își poate construi o imagine de deschidere și incluziune, în vreme ce ierarhiile, raporturile de putere și mecanismele informale rămân intacte, iar persoana numită nu dispune de influența, resursele sau susținerea necesare conducerii. „Cultura rămâne una masculină, care se reproduce după aceleaşi tipare, creându-se doar aparenţa unei schimbări. Astfel, femeile aduse în poziții de vizibilitate ajung să funcționeze mai degrabă ca simboluri decât ca persoane cu putere reală de decizie”, explică Ionela Băluță.
„Tokenismul nu presupune neapărat excluderea directă a femeilor sau a altor grupuri subreprezentate, ci o formă de includere limitată, care nu le oferă și condițiile necesare pentru a influența direcția organizației. Mai mult, persoanele respective pot ajunge să poarte o responsabilitate disproporționată: aceea de a reprezenta întregul grup din care provin și de a demonstra că numirea lor este justificată. În loc să producă o transformare structurală, reprezentarea devine astfel un instrument prin care instituțiile își consolidează imaginea de progres, fără să renunțe la vechile practici de distribuire a puterii. În acelaşi timp, rezultatele obţinute ajung să fie atribuite întregului grup pe care aceasta îl reprezintă, în cazul de faţă, femeile”.
— Ionela Băluță
Mediul de afaceri: de la crize corporatiste la paradoxul bancar
Același tipar se repetă și în sectorul privat, unde femeile ajung la conducerea companiilor în perioade marcate de scăderi de performanță, pierderi de cotă de piață ori crize grave. Într-un asemenea context, noul lider preia nu doar conducerea curentă, ci și nota de plată a unor decizii anterioare, fiind supus unor așteptări ridicate într-un moment cu resurse și marjă de manevră reduse.
Astfel de situații au fost vizibile la nivel internațional în ultimele decenii. Mary T. Barra a devenit director general al General Motors în 2014, în plină criză generată de rechemarea unor automobile din cauza unui defect de proiectare care punea în pericol siguranța, fiind nevoită să gestioneze efectele problemei, să facă față criticilor și să refacă încrederea publicului. Anterior, Marissa Mayer preluase Yahoo în 2012, când compania era deja în declin și încerca să își recupereze poziția pe piața de tehnologie, iar Kate Swann fusese numită director general al WH Smith în 2003, într-o etapă în care retailerul britanic pierdea cotă de piață.
La nivel general, prezența femeilor în mediul de afaceri variază însă în funcție de domeniu, iar statisticile arată că România ocupă ultimul loc în Europa în privința ponderii femeilor în funcții de conducere. Ionela Băluță subliniază totuși că, spre deosebire de sfera politică, mediul privat este mult mai puțin documentat statistic, iar barierele rămân puternice mai ales în industriile considerate tradițional masculine.
„Dacă despre reprezentarea femeilor în politică vă pot spune multe, pentru că am studiat şi personal subiectul şi există şi numeroase surse de documentare în acest sens, de la rapoarte la iniţiative şi acţiuni, nu acelaşi lucru se întâmplă în mediul de afaceri, pentru care nu există prea multe statistici şi lucrurile s-ar putea să fie diferite. La modul general, echilibrul de putere decizională funcţionează la fel şi pe verticală şi pe orizontală, cu precizarea că există domenii în care, în mod tradiţional, femeile sunt mai bine reprezentate şi acest tipar al inechităţii de sex a început să se erodeze. Pe de altă parte, însă, sunt foarte multe domenii tradiţional masculine, unde cultura organizațională și reprezentarea redusă la nivel de bază limitează promovarea femeilor. De exemplu domeniul bancar, unde, deşi femeile reprezintă majoritatea angajaţilor la nivel de execuție, la ghişeele care acordă credite sau de informaţii, rămân subreprezentate în funcțiile executive de vârf, precum cele de CEO, CFO, președinte de Consiliu de Administrație, și în diviziile de investiții”.
— Ionela Băluță
Inechitate structurală sau discriminare în fața legii
Fenomenele descrise prin „plafonul de sticlă” și „prăpastia de sticlă” deschid și o dezbatere juridică privind linia de demarcație dintre inechitate și discriminare. Cele două noțiuni nu coincid întotdeauna: numirea unei femei la conducere în timpul unei crize nu echivalează automat cu o discriminare. Pentru a evalua corect situația, trebuie examinate criteriile de selecție, contextul numirii, starea organizației și resursele efective puse la dispoziție pentru exercitarea mandatului.
Ionela Băluță amintește că, în Canada, a fost consacrat conceptul de „discriminare neintenționată”, util pentru a surprinde situațiile în care dezavantajarea apare fără o intenție explicită. În legislația europeană, însă, „plafonul de sticlă” și „prăpastia de sticlă” nu sunt încadrate direct ca discriminare, ci sunt recunoscute în cercetări și documente oficiale drept forme de inechitate structurală. Dezavantajele nu rezultă neapărat dintr-o hotărâre asumată împotriva femeilor, ci se reproduc prin reguli, proceduri de selecție și raporturi de putere aparent neutre, care produc însă efecte diferite pentru femei și bărbați.
Faptul că aceste mecanisme persistă și în 2026 arată că simpla identificare a lor cu peste douăzeci de ani în urmă nu a fost suficientă pentru a le elimina. Din acest motiv, egalitatea de șanse nu poate fi evaluată exclusiv prin numărul femeilor numite în funcții importante, ci prin autoritatea reală pe care o dețin, condițiile în care conduc și șansele efective de a reuși.
Explorează subiectele:
egalitate de șanse femei în funcții de conducere Ionela Băluță
