Noile reguli privind hărțuirea la locul de muncă: ce trebuie să știe angajații și angajatorii

Senatul a adoptat modificările la Codul Muncii care țin de hărțuirea la locul de muncă. Acum, acest tip de comportament abuziv are o definiție legală clară. În plus, foarte important, legea stabilește că la hărțuire se pot încadra nu doar acțiunile care se întâmplă la locul fizic de muncă, ci și în contexte care au legătură cu acesta, cum ar fi în conversațiile online, în deplasările de serviciu sau pe drumul spre și dinspre birou. Bineînțeles, există și măsuri pentru protecția victimelor, dar și de prevenire a abuzurilor, pe care angajatorii vor fi obligați să le implementeze.

FOTO Shutterstock

O mai bună definire a hărțuirii la locul de muncă

Legea stabilește clar că ,,violenta și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă sunt interzise, indiferent dacă au sau nu legătură cu un criteriu de discriminare, și se referă la comportamente și practici inacceptabile sau amenințări cu comportamente și practici inacceptabile, indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat, care lezează demnitatea unei persoane sau duc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator sau au scopul de a genera, generează sau au scopul de a genera, generează sau pot genera un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic”.

În plus, protecția va fi extinsă dincolo de locul fizic de muncă, pentru că noile reglementări prevăd că actele de hărțuire și violență sunt și cele care au loc:

• în timpul deplasărilor in interes de serviciu, precum și în timpul instruirii, formării, evenimentelor sau activităților sociale desfășurate in legătură cu munca;
• prin intermediul comunicărilor legate de muncă, inclusiv cele efectuate prin tehnologia informației și comunicațiilor;
• pe durata efectuării deplasării către și dinspre locul de muncă.

,,Sunt elemente aduse la zi, în aliniere cu realitățile din piața muncii. Și sunt completări atât tehnice, cât și de esență în ceea ce privește legislația deja existentă. (...) Din punct de vedere al necesității, esența este una extrem de importantă și de utilă. Pentru că toți angajatorii își doresc să evite astfel de situații. Și atunci, cu cât este legislația mai clară în acest domeniu, cu atât va fi mai bine, la orice companie", spune Oana Botolan, expert în consultanță organizațională și strategie HR.

Ce obligații va avea angajatorul

Protecția angajaților împotriva hărțuirii și violențelor va intra în sfera de ,,sănătate și securitate în muncă", iar angajatorii vor trebui să ofere informații, instruire și formare cu privire la pericolele și riscurile identificate de producere a violenței și hărțuirii, cu privire la măsurile de prevenție și protecție asociate.

,,E clar un lucru bun. Pentru că e ca la discriminare: teoretic noi toți credem că suntem foarte bine pregătiți și că știm ce înseamnă discriminare. Așa credem că știm ce înseamnă hărțuire. Cu toate acestea, în momentul în care discutăm din ce în ce mai deschis despre replici de un anumit fel, de exemplu, ne dăm seama că unii le putem considera glume, în timp ce alți colegi le pot considera hărțuire. Cred că necesitatea discuțiilor despre aceste lucuri este una clară. Și, da, obligativitatea de a face un curs nu e deloc ceva rău", arată Oana Botolan.

Totodată, în situațiile în care există un pericol grav pentru viața, sănătatea sau siguranța salariaților din cauza violenței și hărțuirii, angajatorul va putea modifica temporar locul sau felul muncii, la cererea angajatului. Dacă acest lucru nu va fi posibil, va fi obligat să ofere zile libere plătite.

Reglementarea care ridică semne de întrebare

Angajatorii vor avea și obligația de a desemna cel puțin un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, si atribuții în domeniul prevenirii și combaterii violenței și hărtuirii în domeniul raporturilor de muncă.

,,Din punct de vedere logistic nu este dificil, pentru că, așa cum există un responsabil pentru tot ceea ce ține de sănătatea în muncă, un responsabil pentru tot ceea ce ține de GDPR, în mod evident poate fi identificat sau angajat un coleg pentru această sarcină", spune experta în consultanță organizațională.

Cu toate acestea, pot apărea semne de întrebare cu privire la încrederea pe care o vor avea angajații să reclame situații de hărțuire unui alt coleg.

,,Vă spun cu sinceritate, nu sunt convinsă că această persoană e bine să fie un coleg din aceeași companie. Poate sunt influențată de faptul că în companiile mari, multinaționale, această persoană sau comisie este din altă țară, din cu totul și cu totul altă parte, tocmai pentru a nu exista niciun risc de teamă din partea victimei în a anunța anonim orice situație suspectă.

Eu, de exemplu, dacă aș fi victima de orice fel a hărțuirii din partea unei colege sau a unui coleg, mi-ar fi mai greu să o sun pe colega x sau pe colegul y, despre care știu că ne cunoaște și pe mine și pe agresor. Pe când dacă anunț pe cineva care e total străin de echipă, de companie, am o mai mare senzație de obiectivitate și de nepărtinire, cel puțin la nivel psihologic", atrage atenția Oana Botolan.

Legea aduce mai multă responsabilitate, dar și mai multă birocrație

Experta în consultanță organizațională aduce în discuție și provocările birocratice.

,,Ca la orice schimbare de legislație, apare problema legată de nivelul de birocrație necesar. Cât de complicat este să punem în practică și să aplicăm noua lege? Și aici cred că e nevoie de un pic de analiză, pentru a vedea cât de mult noua formă a legii ajută problema de esență și cât îngreunează suplimetar companii în care deja se întâmplau aceste lucruri, deja existau toate politicile, toate procedurile, tot ceea ce ține de hotline-ul prin care poți anunța orice eventuală hărțuire sau violență de orice fel. Întotdeauana există și acest risc, dar esența și obiectivul principal cred că sunt unele foarte, foarte utile", e de părere Oana Botolan.

Amenzile pentru nerespectarea noilor reglementări merg de la 30.000 până la 50.000 de lei.